I. Người lao động nghỉ việc cần bồi thường hay không? 

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường nếu việc nghỉ việc được thực hiện đúng quy định của pháp luật lao động về căn cứ chấm dứt hợp đồng và thời hạn báo trước. Khi đó, việc chấm dứt hợp đồng lao động là hợp pháp và người lao động không phát sinh trách nhiệm bồi thường cho người sử dụng lao động.

1. Khi nào người lao động phải bồi thường?

a. Bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Căn cứ theo Điều 39 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung 2025 thì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể như sau:

Thứ nhất, người lao động nghỉ việc không thuộc trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung 2025 mà không thực hiện nghĩa vụ báo trước theo quy định tại khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung 2025. Cụ thể người lao động có nghĩa vụ báo trước bao lâu? Mời quý khách tham khảo chi tiết tại đây.

Thứ hai, người lao động có báo trước nhưng nghỉ không đúng đủ thời hạn báo trước theo khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung 2025

b. Bồi thường hoặc hoàn trả các nghĩa vụ tài sản phát sinh trước khi nghỉ việc

Không phải mọi khoản tiền người lao động phải thanh toán khi nghỉ việc đều phát sinh từ việc nghỉ việc. Trong nhiều trường hợp, nghĩa vụ bồi thường đã phát sinh từ trước do người lao động có hành vi gây thiệt hại cho người sử dụng lao động hoặc được người sử dụng lao động chi trả các khoản chi phí nhất định. Khi chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động vẫn phải thực hiện các nghĩa vụ này theo quy định của pháp luật trừ trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được. Cụ thể như sau:

Thứ nhất, căn cứ theo khoản 1 Điều 129 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung 2025 thì trường hợp người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.

Thứ hai, căn cứ theo khoản 2 Điều 129 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung 2025 thì Người lao động phải bồi thường khi làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao quản lý.

Thứ ba, căn cứ theo khoản 2 Điều 129 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung 2025 ngoài việc bồi thường nêu trên nếu người lao động tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường theo quy định pháp luật. Ngoài ra, trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm.

2. Người lao động phải bồi thường những khoản nào?

Thứ nhất, căn cứ theo khoản 2 Điều 40 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung 2025 thì người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

Thứ hai, căn cứ theo khoản 3 Điều 40 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung 2025 thì người lao động phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo.

Theo điều 62 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung 2025 chi phí đào tạo gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.

Thứ ba, người lao động phải bồi thường các khoản chi phí tài sản phát sinh nếu có theo quy định tại Điều 129 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung 2025.

II. Công ty giữ lương của người lao động khi nghỉ việc có đúng luật không?

Trên thực tế, nhiều người sử dụng lao động cho rằng khi người lao động nghỉ việc trái quy định thì họ có quyền giữ lại toàn bộ tiền lương của người lao động để bù đắp thiệt hại hoặc để buộc người lao động thực hiện nghĩa vụ bồi thường. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành không cho phép người sử dụng lao động tự ý giữ lương hoặc không trả lương cho người lao động chỉ vì lý do người lao động nghỉ việc. Cụ thể như sau:

Thứ nhất, căn cứ theo khoản 1 Điều 48 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung 2025 thì trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

Do đó, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán đầy đủ tiền lương, tiền phép năm chưa nghỉ, trợ cấp thôi việc (nếu đủ điều kiện) và các quyền lợi khác của người lao động khi họ nghỉ việc trong thời hạn pháp luật quy định.

Thứ hai, căn cứ theo Điều 94 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung 2025 thì người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Bên cạnh đó, khoản 2 và 3 Điều 17 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung 2025 quy định về hành vi cấm có đề cập rõ người sử dụng lao động không được yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động và buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.

Như vậy, việc người sử dụng lao động không chi trả lương cho người lao động khi họ nghỉ việc là không có căn cứ pháp luật.

Thứ ba, căn cứ khoản 1 Điều 102 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung 2025 thì người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật này. Tuy nhiên, khoản 3 Điều 102 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung 2025 nêu rõ mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.

Qua đó, ngay cả trong trường hợp người lao động có trách nhiệm bồi thường thiệt hại thì doanh nghiệp cũng không được tự ý giữ toàn bộ tiền lương hoặc khấu trừ toàn bộ tiền lương của người lao động.

Thứ tư, ngay cả trong trường hợp người lao động nghỉ việc trái pháp luật thì Điều 40 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung 2025 cũng không hề quy định cho phép người sử dụng lao động được tước bỏ hoặc giữ lại toàn bộ tiền lương mà người lao động đã làm việc. 

Nói cách khác, tiền lương của thời gian người lao động đã thực tế làm việc là quyền lợi hợp pháp của người lao động và phải được thanh toán theo quy định. Nếu phát sinh nghĩa vụ bồi thường thì doanh nghiệp phải chứng minh căn cứ bồi thường và thực hiện theo đúng quy định của pháp luật.

III. Thỏa thuận phạt tiền khi nghỉ việc có hợp pháp không?

Căn cứ theo khoản 1 Điều 418 BLDS 2015 thì phạt vi phạm là sự thỏa thuận giữa các bên trong hợp đồng, theo đó bên vi phạm nghĩa vụ phải nộp một khoản tiền cho bên bị vi phạm. 

Như vậy, phạt tiền là việc một bên phải trả cho bên còn lại một khoản tiền do có hành vi vi phạm nghĩa vụ, không phụ thuộc vào việc bên còn lại có thiệt hại thực tế hay không.

Thứ nhất, căn cứ Khoản 2 Điều 127 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung 2025 thì phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động là hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động. 

Do đó, người sử dụng lao động không được lấy lý do người lao động nghỉ việc hoặc vi phạm nghĩa vụ lao động để áp dụng các khoản phạt tiền do mình tự đặt ra.

Thứ hai, căn cứ Điều 40  BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung 2025 quy định rõ về nghĩa vụ người lao động phải chịu khi nghỉ việc trái pháp luật. 

Do đó, người sử dụng lao động không được tự ý đặt thêm các khoản "phạt nghỉ việc" hoặc "phạt vi phạm cam kết làm việc" ngoài phạm vi pháp luật cho phép để phạt tiền người lao động khi nghỉ việc.

Thứ ba, căn cứ điểm g khoản 2 Điều 118 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung 2025 thì nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật có liên quan về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động.

Như vậy, những nội quy lao động mà trái với nó như "phạt tiền" có thể không được cơ quan có thẩm quyền hoặc Tòa án chấp nhận vì không có căn cứ pháp luật.

Qua đó, pháp luật lao động hiện hành không cho phép người sử dụng lao động áp dụng hình thức phạt tiền đối với người lao động khi nghỉ việc. Vì vậy, các thỏa thuận về "phạt nghỉ việc trước thời hạn" hoặc "phạt vi phạm cam kết làm việc" thường không có giá trị pháp lý nếu chỉ đơn thuần là khoản tiền phạt. Tuy nhiên, người lao động vẫn có thể phải thực hiện các nghĩa vụ bồi thường hoặc hoàn trả theo quy định của Bộ luật Lao động khi có căn cứ phát sinh trách nhiệm.