I. CĂN CỨ PHÁP LÝ

1. Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013;

2. Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 sửa đổi bổ sung 2025;

3. Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

II. TRƯỜNG HỢP CẦN THÔNG BÁO TRƯỚC

Căn cứ theo khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung 2025 thì người lao động có thể xin nghỉ việc mà không cần lý do. Tuy nhiên, để đảm bảo cho quyền và lợi ích của người sử dụng lao động thì pháp luật quy định người lao động có nghĩa vụ báo trước một thời hạn nhất định cho người sử dụng lao động

1. Đối với hợp đồng không xác định thời hạn

Căn cứ điểm a khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung 2025 thì người lao động phải thông báo trước ít nhất 45 ngày cho người sử dụng lao động. Hợp đồng không xác định thời hạn là loại hợp đồng không xác định thời điểm chấm dứt. Do đó pháp luật quy định thời gian thông báo dài nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp bố trí và tìm nhân sự lao động thay thế.

2. Đối với hợp đồng thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng

Căn cứ điểm b khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung 2025 thì người lao động phải thông báo trước ít nhất 30 ngày cho người sử dụng lao động. Đây là thời gian hợp lý để vừa tạo điều kiện cho doanh nghiệp tìm nhân sự và vừa đảm bảo quyền lợi người lao động.

3. Đối với hợp đồng thời hạn dưới 12 tháng

Căn cứ điểm c khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung 2025 thì người lao động phải thông báo trước ít nhất 3 ngày cho người sử dụng lao động. Do tính chất ngắn hạn của hợp đồng này nên việc yêu cầu thời gian báo trước ngắn là hợp lý nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

4. Đối với một số ngành nghề đặc thù

Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. Căn cứ theo khoản 1 Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì Ngành, nghề, công việc đặc thù gồm:

- Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay;

- Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

- Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài;

- Trường hợp khác do pháp luật quy định.

Thứ nhất, các ngành nghề trên hầu hết đều là các vị trí đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, chứng chỉ nghề nghiệp hoặc kinh nghiệm đặc biệt. Thành viên tổ lái tàu bay phải có giấy phép lái, nhân viên bảo dưỡng thì phải có chứng chỉ chuyên ngành,...Việc nghỉ đột xuất sẽ khiến doanh nghiệp không thể bố trí ngay được nhân sự.

Thứ hai, ngành hàng không và hàng hải liên quan trực tiếp đến các vấn đề về an toàn. Việc nghỉ đột xuất có thể làm đình trệ hoạt động hoặc gây rủi ro.

Thứ ba, tính chất của công việc này mang tính liên tục và không thể gián đoạn. Tàu biển đang hoạt động ở nước ngoài không thể nào thay đổi thuyền viên nếu không có thời gian đủ dài. Do đó pháp luật cần tạo khoảng thời gian đủ dài để sắp xếp được nhân sự thay thế.

Thứ tư, đối với những người quản lý doanh nghiệp giữ vị trí đặc biệt là người điều hành, ký kết hợp đồng quyết định rất nhiều vấn đề quan trọng. Nếu nghỉ việc mà không báo trước một thời gian đủ dài thì không thể đảm bảo bàn giao hoặc tìm được nhân sự phù hợp thay thế.

Do đó, căn cứ theo khoản 2 Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định người lao động trong các ngành nghề đặc thù này cần báo trước dài hơn lao động thông thường. Cụ thể như sau:

- Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;

- Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.

III. Trường hợp không cần báo trước

Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung 2025 quy định về việc người lao động có thể nghỉ việc mà không cần phải thực hiện nghĩa vụ báo trước. Những trường hợp này thường xuất phát từ việc người sử dụng lao động vi phạm nghĩa vụ hoặc để bảo vệ cho quyền lợi chính đáng của người lao động.

1. Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải bảo đảm đúng công việc, địa điểm và điều kiện trong hợp đồng lao động. Nếu vi phạm nghĩa vụ này, người lao động có thể nghỉ mà không cần phải báo trước cho người sử dụng lao động.

Tuy nhiên căn cứ theo khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung 2025 thì khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản. 

2. Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn

Bản chất tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc. Đây là quyền lợi cơ bản và chính đáng của người lao động. Khi người sử dụng lao động không được trả đủ lương hoặc trả chậm thì người lao động có quyền nghỉ ngay mà không cần báo trước với bên người sử dụng lao động.

Tuy nhiên, căn cứ theo khoản 4 Điều 94 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung 2025 quy định trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.

3. Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động

Căn cứ theo Điều 20 Hiến pháp 2013 thì mọi người đều có quyền bất khả xâm phạm về thân thể, đồng thời được pháp luật bảo vệ về sức khỏe, danh dự và nhân phẩm. Điều này có nghĩa là không ai được phép thực hiện các hành vi như bạo lực, tra tấn, truy bức hay bất kỳ hình thức đối xử nào gây tổn hại đến sức khỏe hoặc xúc phạm đến danh dự, nhân phẩm của người khác.

Việc người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động là hành vi vi hiến nghiêm trọng. Do đó, người lao động có quyền nghỉ mà không cần phải thực hiện nghĩa vụ thông báo với người sử dụng lao động. 

4. Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Căn cứ khoản 9 Điều 3 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung 2025 thì quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận.

Đồng thời, tại Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định quấy rối tình dục có thể xảy ra dưới dạng trao đổi như đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc; hoặc những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi, nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối. Và các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm:

- Hành vi mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục;

- Quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục;

- Quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử.

Khi người lao động bị các hành vi như vậy tác động thì hoàn toàn có quyền nghỉ mà không cần thông báo. 

5. Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc

Mang thai tạo ra những tác động toàn diện đến cơ thể phụ nữ, bao gồm sự thay đổi nội tiết tố mạnh mẽ, biến đổi thể chất rõ rệt và những ảnh hưởng sâu sắc về tâm lý. Nồng độ hormone thay đổi khiến tâm trạng phụ nữ dễ vui buồn thất thường, lo âu hoặc căng thẳng. Cơ thể phải hoạt động liên tục để nuôi dưỡng thai nhi dẫn đến tình trạng kiệt sức, khó ngủ hoặc mất ngủ về đêm. Do đó, nhằm đảm bảo quyền và lợi ích của cả người lao động và thai nhi thì pháp luật quy định có thể nghỉ mà không cần thông báo. 

Căn cứ theo khoản 1 Điều 138 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung 2025 để có thể nghỉ không cần báo trước thì phải có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi và phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

6. Đủ tuổi nghỉ hưu

Nhằm đảm bảo quyền và lợi ích cho người lao động đủ độ tuổi nghỉ hưu thì pháp luật quy định họ có thể nghỉ mà không cần thông báo trước. 

Căn cứ theo Điều 169 BLLĐ 2019 sửa đổi, bổ sung 2025 quy định như sau:

- Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.

- Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.

- Đối với người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

- Người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

7. Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực

Việc người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực xâm phạm trực tiếp đến quyền và lợi ích của người lao động. Người lao động bị lừa dối có thể dẫn đến việc phải làm việc trong môi trường không đúng cam kết, đối mặt với nguy cơ mất an toàn vệ sinh lao động hoặc không nhận đủ thu nhập như thỏa thuận ban đầu. Do đó, người lao động hoàn toàn có quyền nghỉ không cần thông báo trước khi gặp trường hợp này. Quy định này góp phần bảo đảm nguyên tắc trung thực trong giao kết hợp đồng.

Vậy xin nghỉ việc báo trước như thế nào cho đúng quy định của pháp luật? Mời quý khách tham khảo tại đây